「研修なんてやっても意味がない」「仕事は実践で覚えるんだ」というような声を聞くことがあります。
例えば、人事担当の方が研修をやる気になっていて、実施したいと考えていても、意思決定権限を持つ上席者が「研修なんて、やっても意味ない」「うちの会社はね、現場で実践して鍛えていくんだよ。OJTだよ、OJT」と研修に懐疑的な意見を示す場合があります。
しかし、本当に研修に効果がないのであれば、すでにこの世から研修はなくなっているはずです。研修が残っているということは、研修には効果があるのです。
結論から言えば、「研修に効果がない」というのは「効果がない研修をやっている」ことの裏返しです。とりわけ、下記の3点に該当する場合には研修の効果は低下します。
１．一回やっておしまい
２．上司が関与しない
３．対象者を厳選していない
研修の効果性を高めるためには、これらの点を解決する必要があります
そもそも、１日や２日、講師の話を聞いたり、演習をしたりするだけで、仕事の能力が上がるわけがありません。
能力とは、知識と経験の掛け合わせによって培われるものです。研修で得た知識や、気づき・学び、教わった技術などを能力として定着させるためには、実際の仕事の場面で実践する経験を積まなければなりません。
研修で行えるのは、正しい手順を知ったり、体験したりして、日頃の仕事の進め方を改善していくための「きっかけ作り」までです。研修を受講して、モチベーションが上がったり、やる気に満ちているのは研修当日がピークです。その後は、次第に元の日常に戻っていくのが通例です。元に戻ってしまう前に、定着させるために学習内容の定着を図る必要があります。
そのためには、事後課題を設定したり、フォロー研修を実施したりして、学習内容を実務活かして、それを報告したり他の受講者と共有したりする仕掛けを行うのが効果的です。
また、報告やフィードバックは短い感覚で繰り返し行うことが有効です。近年ではオンラインツールが発達したこともあり、必ずしも集合形式でフォロー研修を行わなくても、オンライン上で報告とフィードバックを行うことが可能です。
驚くほど、上司が無関与・無関心なケースが少なくありません。ましてや、「人事部が勝手に企画して実施しているだけ」「むしろ仕事に穴を開けられて困る」という考えを持つ方すら見受けられます。
研修で学んだことを職場で活かす上で、上司が研修の目的や内容を知らない、報告も受けない、研修内容に基づいた指導やコーチングをしないというのでは、効果が出なくて当然です。
最も効果的なのは、上司が先に研修を受けることです。同じ内容を受講していただいても良いのですが、「こういう内容で研修を実施するので、こういう指導をして欲しい。こうやって動機づけして欲しい。フィードバックして欲しい」と伝えるような、指導者向けの研修も効果的です。上司にも当事者意識を持っていただくことで、研修の効果を高めることができます。
加えて、研修に送り出す時に「そこで何を学んで欲しい」「何に活かして欲しい」といった期待や要望を伝えることも効果的です。動機づけがあるのとないのとでは、受講する姿勢や態度に大きく差が開きます。また、実施後に「何を学んだのか」「学んだことをどう活かすのか」を報告する場面を設けることで、実践と定着に結びつきやすくなります。
講師費用がもったいないからと、できる限り大人数に受講させようとする場合もあります。この場合、実施する研修の本来の対象ではないような、階層、職種、スキルレベルの方でクラスが混成されることになります。
保有している知識や経験、課題認識が違いすぎるため、グループでの話が噛み合わなくなります。そうなるのと、研修中に交わす具体的な課題についての言及が不十分となり、効果が弱まってしまいます。
そもそも人数が多すぎると、講師が一人ひとりに目が配れなくなります。参加者が自分の意思で参加していて、積極的に学ぶ姿勢がある場合には、大人数でも研修は成立します。一方、上司や会社からの指示による強制参加で、受け身の姿勢で参加する方が多い場合には、目的意識や当事者意識が乏しくなるため、比較的少人数で緊張感を持たせることも重要です。
研修を職務能力の向上と定着につなげるためには、習得した知識を職場で実践し、上司からのフィードバックを受けるようにするための工夫が求められます。
講師と管理職、人事担当者が入念な打ち合わせを行い、研修の目的と期待効果、適切な対象者の選定、上司の関与、実施ごとのフォローなど、前後の工程も含めて企画・設計することで、研修の効果性を高めることができます。
投資した予算と時間が能力開発に結実するよう、しっかりと準備を整えた上で研修を実施することが有効です。
お打ち合わせの内容に基づき、最適なコンサルティング・研修のプログラムをご提案いたします。
経営課題の性質に合わせて、調査・診断、業務フロー改善、人事制度設計、プロジェクト型課題解決、研修・セミナーなど適切なスタイルを選択いたします。
ご提案内容に合意をいただいたら、ご成約となります。実施日（開始時期）を調整の上、プログラムの実施に向けた準備を進めて参ります。
経営課題解決のプログラムを実施します。1日の研修、数回にわたる研修コース、数ヶ月におよぶコンサルティングなど、課題解決に向けて伴走いたします。
