従業員が上司や同僚から攻撃的な言葉や非建設的なフィードバックを受けている。
従業員が職場に意見を表明したり、意見を述べたりする場がないと感じている。
上司が部下に対して情報を共有せず、一方的なコミュニケーションを行っている。
上司が従業員の仕事に干渉しすぎたり、厳しい管理を行うため、従業員が自分の能力を疑い、不安を感じている。
失敗やミスを犯した場合、上司や同僚から過度な反応を受けることがある。
近年、心理的安全性という言葉が脚光を浴びています。職場の中で、自分の考えや気持ちを、安心して誰にでもオープンに話せる状態を指します。心理的安全性の有無が、社員のパフォーマンス、就業意欲、さらには職場定着率にも影響します。
もともとは、組織行動学者エドモンドソンが1999年に提唱した心理学用語であり、決して新しくはない概念ですが、2016年のGoogleによる下記の研究発表で注目を集め、近年では重要視されることになりました。
「心理的安全性の高いチームのメンバーは、離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイディアをうまく利用でき、収益性が高く、マネジャーから評価される機会が２倍多い」
つまり、企業の業績を握る鍵のひとつに、チームの心理的安全性があるということです。
心理的安全性とは、職場の中で自分の考えや感情を、安心て誰にでもオープンに伝えることのできる状態のことを指します。
職場の心理的安全性が高くなると、コミュニケーションが活発になって仕事が円滑に進むようになり、仕事の成果やモチベーションが高まります。また、職場への帰属意識を高めることができ、職場への定着を期待することもできます。
心理的安全性を高めるためには、お互いの話に耳を傾け、相手を尊重し、承認する、オープンなコミュニケーションを日々蓄積していくことが必要です。
自分から挨拶をする、相手の目を見て話を聞く、相手の話を最後まで聞く、承認してから批評するなど、小さなことの積み重ねが心理的安全性を作り出していきます。
STEP
01STEP
02（１）パーソナリティの構造
（２）自己開示とフィードバックの重要性
（３）エゴグラムによる自己分析
STEP
03STEP
04STEP
05（１）面談シナリオの作成
（２）面談ロールプレイング演習
（３）相互フィードバック、改善ポイントまとめ
| 日数 | 1日間 |
|---|---|
| 標準開催時間 | 9:30〜17:30（1時間休憩を含む） |
| 受講人数 | 推奨16名、最大24名 |
| 推奨対象者 | 管理職層、監督職層 |
| 実施形式 | 集合研修（推奨） または ライブオンライン配信 |
指導や育成の目的に応じて、部下へのコミュニケーションスタイルを使い分けます。
深掘り、展開、仮定の「3D質問」を用いて、部下に「考えさせる」質問技術を習得します。
お打ち合わせの内容に基づき、最適なコンサルティング・研修のプログラムをご提案いたします。
経営課題の性質に合わせて、調査・診断、業務フロー改善、人事制度設計、プロジェクト型課題解決、研修・セミナーなど適切なスタイルを選択いたします。
ご提案内容に合意をいただいたら、ご成約となります。実施日（開始時期）を調整の上、プログラムの実施に向けた準備を進めて参ります。
経営課題解決のプログラムを実施します。1日の研修、数回にわたる研修コース、数ヶ月におよぶコンサルティングなど、課題解決に向けて伴走いたします。
